Makaleler

1. Giriş

İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa da belirli yükümlülükler getiren bir anlaşmadır. Bu sözleşme kapsamında işçi, belirli bir işi yerine getirme yükümlülüğü taşırken, işveren de işçiye yapılan iş veya geçen çalışma süresi karşılığında ücret ödeme sorumluluğundadır.

İş sözleşmesinin feshi genel itibariyle, iş ilişkisini sona erdirme niyetinde olan tarafın, bu kararını yazılı veya sözlü olarak karşı tarafa bildirmesiyle gerçekleşir.

4857 sayılı İş Kanunu’nda işverenin haklı nedenlerle iş akdini feshi 25’inci maddede düzenlenmiş olup fesih süreci işlemin hangi sebebe dayanılarak yapıldığına göre farklılık göstermektedir.

2. İş Akdinin İşverence Haklı Feshi

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde işverenin iş akdini haklı olarak feshedebileceği haller dört ana başlık altında sayılmıştır: i. Sağlık sebepleri, ii. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, iii. Zorlayıcı sebepler, iv. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

i. Sağlık Sebepleri:

İş Kanunu işveren açısından sağlık sebepleriyle fesih hali için aşağıdaki koşulları öngörmüştür:

1. İşveren açısından sağlık sebepleriyle iş akdinin feshi; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi halinde mümkündür. Yargı kararları uyarınca, işçi hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmelidir. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçinin hastalığına veya sakatlığına sebep olması ve buna bağlı olarak yukarıda belirtilen devamsızlığın gerçekleşmesi gerekir.

2. Bir diğer sağlık sebebi nedeniyle işverenin bildirimsiz fesih hakkı ise işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması halidir. Bu durumda işçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmamasının yanı sıra işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun da Sağlık Kurulunca belirlenmesi gerekmektedir. Yargıtay tarafından da, tam teşekküllü bir Sağlık Kurumu tarafından bu konuda uzman raporu alınması gerektiği kabul edilmektedir.

ii. Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

Kanun, işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak yapacağı feshin şartlarını ise aşağıdaki gibi düzenlemiştir:

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi,

10. İşyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

iii. Zorlayıcı Sebepler:

Kanunda bu fesih hali, “işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” şeklinde, geniş bir biçimde düzenlenmiş olup; ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hükmündeki açık düzenlemelerin aksine, bu hüküm uygulama alanını yargı kararları ile bulmaktadır. Kanun hükmünde bahsedilen “zorlayıcı sebepler”, işyerinden veya işverenden değil, işçinin şahsından veya kendi çevresinden kaynaklanmalıdır. Örneğin işçinin su basması, şiddetli kar yağması, deprem ve salgın hastalık, yörenin karantina altına alınması gibi zorlayıcı bir nedenle işyerine gelmemesi ve çalışmaması gerekmektedir. İşverene sözleşmeyi fesih hakkı veren zorlayıcı nedenin işçinin kişiliğinde veya çevresinde gerçekleşmesi ve bir haftadan fazla süreyle işçinin işe devamını engellenmesi gerekir.

Keza, işçi halen etkileri devam eden bir deprem nedeniyle evi yıkıldığı için işe gelemiyorsa, kusursuz ifa imkansızlığı ortaya çıkacak, sözleşme askıya alınacak, ancak, zorlayıcı neden işçinin çevresinde meydana geldiğinden, işveren bir haftadan sonra isterse iş akdini haklı nedenle feshedebilecektir. Bu durumda işçi bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatına hak kazanacak, buna karşılık ihbar tazminatı alamayacaktır. Ancak işveren bu hakkını kullanıp kullanmamakta serbesttir. İşveren isterse iş sözleşmesini feshedebilir veya işçinin işe dönebileceği zamana kadar bekleyebilir. Bu bekleme süresi içinde, iş sözleşmesi askıda kalır.

iv. İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması Halinde Devamsızlığın 17’nci Maddedeki Bildirim Süresini Aşması:

Gözaltına alınan veya tutuklanan işçinin, iş görme edimini yerine getiremeyecek olmasından bahisle, işin devamı gözetilerek işverenlere bu halin gerçekleşmesi bir haklı fesih sebebi olarak tanınmıştır. Ancak işverenin, işçinin tutukluluğu veya gözaltına alınması durumunda işçiyi hemen işten çıkarma hakkı bulunmamaktadır. İşçinin kıdemine göre 17’nci maddede belirlenen ihbar sürelerini (2-8 hafta) aşan tutukluluk hali söz konusu ise işverenin derhal haklı nedenle fesih hakkı gündeme gelebilir. Bu süreler içinde iş akdi askıda olduğu gibi, işverence sürelerin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse askı durumu devam eder. Ancak askı süreleri dolduktan sonra tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işverence her zaman haklı nedenle feshedilebilir. İşveren, işçinin tutuklu ya da gözaltında olduğu günler için işçiye ücret ödemek zorunda değildir.

3. İşveren Tarafından Haklı Sebeple Fesihte Uyulması Gereken Usuli Şartlar

İş akdinin feshi, birtakım usul kurallarına tabi tutulmuştur. Kanunda öngörülen usul şartlarına uygun yapılmayan fesihler, işverenleri işe iade davasıyla karşı karşıya getirebilmekte; kıdem veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurabilecek hukuki taleplerle karşı karşıya bırakabilmektedir. Fesih için gerekli maddi şartların gerçekleşmiş olması, usul şartlarına uyulmaması halinde hukuken yeterli görülmeyebilir. Dolayısıyla, fesih sebebine bağlı olarak öngörülen usul şartlarına uymak büyük önem taşımaktadır.

Fesih, karşı tarafa ulaşması veya ihbar süresinin dolması ile doğrudan sonuç doğurur. Bu yüzden fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve bu bildirimde iş akdinin neden feshedildiği açık ve belirgin bir biçimde ortaya konulmalıdır. Ayrıca, fesih bildiriminin işçiye imzalatılarak verilmesinde; işçinin imzadan kaçınması halinde ise bu durumun bir tutanak ile kayıt altına alınmasında, ispat yükümlülüğü açısından fayda vardır.

Geçerli bir fesih nedeninin ortaya çıkması halinde işverenin hangi süre içinde sözleşmeyi feshedebileceği konusunda Kanunda herhangi bir açıklayıcı hükme yer verilmemiştir. İşverenin haklı nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için İş Kanunu madde 26’da hak düşürücü süre öngörülmüştür. Ancak aynı durum işveren tarafından geçerli nedene dayanılarak yapılan fesih halleri için kabul edilmemiştir. Yargı kararları uyarınca, uygulamada işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanarak feshi halinde, dürüstlük kuralı gereğince, fesih nedeninin ortaya çıkmasından itibaren “makul bir süre içinde” iş sözleşmesini feshetmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin savunmasının alınması zorunluluğu, işveren tarafından iş sözleşmesinin “işçinin davranışlarından” veya “veriminden kaynaklanan nedenlerle” feshedilmesi halinde söz konusudur. İşveren tarafından iş sözleşmesinin işletme veya işin gerekleri nedeniyle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması zorunluluğu getirilmemiştir. Kanunda işçinin savunmasının hangi usullere uyularak alınması gerektiği konusunda ise bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak ispat kolaylığı açısından işçinin savunmasının yazılı olarak alınması faydalı olacaktır. Yargıtay kararları uyarınca işçinin savunmasının sözleşmenin feshinden önce alınması gereklidir. İşçinin savunmasının alınmaması –iş sözleşmesinin feshi için diğer şartlara uyulmuş olsa da- Yargıtay içtihatları ile de kabul edildiği üzere süreli feshin geçersizliği sonucunu doğurmaktadır.

Ayrıca işveren her ne kadar kanunda iş sözleşmesinin “Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Aykırılık” nedeniyle feshi halinde, 19’uncu maddedeki geçerlilik şartlarına uymaktan istisna tutulmuşsa da, olası bir ihtilaf halinde işveren bakımından ispat kolaylığı sağlaması açısından ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıktan dolayı fesih durumunda da, işçinin savunmasının alınması yerinde olacaktır.

Bunların dışında işveren, İş Kanunu madde 22’ye göre değişiklik feshi veya İş Kanunu madde 29’a göre toplu işçi çıkarma yoluyla fesih yapacaksa da yine aynı usuli şartlara uymakla yükümlüdür.

İşveren tarafından işçinin yeterliliği veya davranışlarından kaynaklanan bir nedenle iş sözleşmesi feshedilecekse, öncelikle işçinin konuyla ilgili yazılı olarak uyarılması gerektiği hususu, İş Kanunu’nda yer almamasına rağmen iş hukuku öğretisinde ve Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (“ILO”) “İş Sözleşmesinin İşverence Sona Erdirilmesine İlişkin 166 Sayılı Tavsiyesi”nde (m.7-8) öngörülmektedir. Ancak, ILO’nun tavsiye kararının hukuken bağlayıcılığı bulunmamakla birlikte; işverenin durumu ispatı açısından, fesihten önce yazılı uyarının denenmesinde fayda bulunmaktadır.

4. İşe İade Davası ve İşverenin Hukuki Sorumlulukları

İşe iade davası, işçinin haksız bir şekilde işten çıkarılması durumunda, işine geri dönmesine olanak sağlayan hukuki bir yoldur. Yargılama sonunda mahkeme, işçinin işe iade edilmesi yönünde karar verirse, işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren, mahkeme kararı ile işçiyi işe başlatmazsa, işçiye işe başlatmama ve boşta geçen süre tazminatlarını ödemekle yükümlüdür.

İşe iade davası, iş sözleşmesi herhangi bir haklı sebebe dayandırılmadan feshedilen, en az 6 aylık kıdeme sahip, çalıştığı iş yerinde de en az 30 işçi bulunan işçiler tarafından açılabilir.

İş Kanunu 18’nci maddeye göre şu hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

• İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vb. nedenler

• 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

• Hastalık veya kaza nedeniyle 25’inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Eğer iş sözleşmesi bu sebeplere dayanılarak feshedilmiş ise, işçi işe iade davası açabilecektir.

İşçinin işe iade davası açması öncesinde, fesih bildirimini aldıktan sonra 1 ay içinde arabuluculuk sürecine başvurması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine başvurulabilir.

İşe iade davasında işveren feshin haklı olduğunu kanıtlamakla yükümlüdür. Eğer işveren bunu kanıtlayamazsa, mahkeme feshin haksız olduğuna karar verir ve işçinin işe iade edilmesine hükmeder.

Kesinleşmiş işe iade kararının işçiye tebliğinden sonra, işçi 10 iş günü içinde işverene başvurup işe başlatılmasını talep etmelidir. Bu süre içinde başvurmazsa, işçi işe iade hakkını kaybedecektir. Süresi içinde başvuran işçi ise, en geç bir ay içerisinde işe başlatılmalıdır. İşe iade davasının işçi lehine sonuçlanmasıyla birlikte ortaya çıkan maddi nitelikli sonuçlar ise, işçiye ödenecek boşta geçen süre tazminatı ile işe başlatmama tazminatıdır.

i. Boşta Geçen Süre Tazminatı

İş sözleşmesinin geçersiz şekilde feshedildiğini ispatlayan işçiye, Kanunun 21/3’üncü maddesine göre çalıştırılmadığı süreye ilişkin, en fazla dört aya kadarki ücret ve diğer haklarının ödenmesi gerekmektedir. Boşta geçen süre ücretinin ne kadar olacağı konusunda mahkemeye takdir yetkisi bırakılmamıştır. Mahkemece işçinin boşta geçirdiği sürenin tespit edilip, bu miktar üzerinden dört ayı geçmemek üzere hesaplanan ücretine hükmedilmektedir. Dolayısıyla mahkeme, işçinin boşta geçmiş olan süresinden daha fazla ya da daha az miktara hükmedemeyecektir. Boşta geçen süre tazminatının ödenmesinde, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bakılmaz.

Hesaba esas ücret, giydirilmiş brüt ücret olup, kural olarak işçinin çalıştırıldığı zamanda aldığı ücretle aynıdır. Ancak işçinin boşta geçirdiği süre için ücreti hesaplanırken, çalışsaydı alacağı zamlar da dikkate alınacaktır. Boşta geçen süre ücretinin hesabında, işçi şayet çalışıyor olsaydı, ücretine ek olarak alacağı parasal ve parayla ölçülebilir tüm yan haklar da dâhil edilecektir. Nitekim “diğer haklar” ifadesi, ücretin yanında işçiye ödenen; ikramiye, yol, yemek, gıda desteği, dini milli bayram ödemeleri gibi ücrete ek ödemeleri kapsamaktadır.

ii. İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkemece işçinin işe iadesine karar verildiğinde, işverenin henüz işçiyi işe başlatıp başlatmayacağı belirli değildir. Öte yandan işverenin işçiyi işe başlatması da kanunen mutlak emredici olarak düzenlenmemiştir. Dolayısıyla, işçinin başvurusu üzerine işçinin işe başlatılmaması halinde işçiye, işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekmektedir.

Kanununun 21’inci maddesi uyarınca, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenmesi gerekecek tazminat miktarı; işçinin 4 ilâ 8 aylık ücreti arasında olup, işe iade kararı ile birlikte takdir edilecektir. Miktarın tespitinde; işçinin kıdemi, feshin nedeni, feshin şekli, işverenin kötü niyetli tavırda olup olmadığı gibi hususlar göz önünde bulundurulacaktır.

Uygulamada Yargıtay kararları uyarınca, 6 ay ilâ 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ilâ 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla olan kıdemi için 6 aylık işe başlatmama tazminatı takdir edilmektedir. Bunun yanında, feshin sebebine göre ve özellikle işverenin kötü niyetli tutumu dikkate alınarak bu miktarın 8 aya kadar çıkarılabildiği görülmektedir.

Buna göre yapılacak hesapta, mahkemece 4-8 ay arasında tespit edilecek miktar, işçinin dava tarihindeki çıplak brüt ücreti ile çarpılarak hesaplanacak, kararda rakamsal olarak yer alacaktır.

5. Sonuç

İşverenler açısından iş akdinin feshi, yalnızca bir iş ilişkisini sonlandırmak değil, aynı zamanda hukuki ve mali sonuçları dikkatle yönetilmesi gereken bir süreçtir. Fesih işleminin usule uygun şekilde yapılmaması, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı gibi önemli yükümlülüklere yol açabilir. Bu nedenle işverenlerin, iş sözleşmesini feshederken yazılı bildirim yapmaya, fesih gerekçelerini açık ve kesin şekilde belirtmeye ve gerektiğinde işçiden savunma almaya özen göstermesi gerekmektedir. Ayrıca, işyerindeki düzenin ve çalışma barışının korunabilmesi için fesih süreçlerinin objektif kriterlere dayanarak, şeffaf ve tutarlı bir şekilde yürütülmesi büyük önem taşımaktadır.